Aktuelles zum Thema Coaching

In diesem Fachartikel werden einige wesentliche Grundlagen zur Bewältigung von Arbeits- und Teamkonflikten dargestellt, die an der Harvard Universität erforscht wurden:

• Konfliktcoaching
• Sachbezogenes Handeln
• Das Harvard-Konzept   (Fisher, Ury, Patton, 1981)

Das Harvard-Konzept basiert auf vier Grundsätzen:

Menschen und Probleme müssen getrennt voneinander behandelt werden. „Verhandeln nach dem Harvard-Konzept ist hart in der Sache, aber weich gegenüber dem Menschen.“

Immer Interessen in den Mittelpunkt stellen, nicht Positionen. Sich niemals auf Gerangel um unterschiedliche Standpunkte einlassen.

Immer verschiedene Wahlmöglichkeiten entwickeln. Dafür sollte man sich relativ viel Zeit nehmen und getrennt von Kontrahenten überlegen.

Beim Ergebnis sollte man auf objektive Beurteilungskriterien bestehen.

Verhandlungsphasen:

Analyse: Informationen einholen, ordnen, nachdenken, eigene Interessen sortieren und die Interessen der Gegenseite erfassen.

Planung: Vorstellungen entwickeln, entscheiden, was zu tun ist. Wie lassen sich menschliche Probleme am besten lösen, welche Ziele sind erreichbar?

Diskussion: Jede Seite sollte die Vorstellungen, Gefühle, Interessen der Gegenseite verstehen. Ziel ist: faire, vernünftige Übereinkunft finden.

Zentrale Phänomene: Vorstellungen, Emotionen, Kommunikation, Vorausdenken

Vorstellungen: Perspektivenwechsel, dann eigene Perspektiven überprüfen, Schuldzuweisungen kontrollieren, Vorstellungen voneinander transparent machen, Gegenseite am Fortschritt der Ergebnisse beteiligen, Vorschläge auf Kultur der anderen abstimmen.

Emotionen: eigene Emotionen und die der Gegenseite erkennen, der Kontrahent darf Dampf ablassen, möglichst nicht selbst auf emotionale Ausbrüche reagieren; symbolische Gesten verwenden.

Kommunikation: achten, dass ein Dialog und keine Strategie entwickelt wird; Acht geben, dass die anderen alles verstehen; Missverständnisse möglichst schnell beseitigen.

Vorausdenken: aktiv Beziehungen aufbauen; Probleme angehen, nicht Menschen verändern wollen.

Gründe für das Scheitern von Verhandlungen

Vorschnelles Urteil („der andere ist schuld“)

Suche nach „der“ einzigen richtigen Lösung

Annahme, dass der „Kuchen“ (Ressourcen) begrenzt ist

Vorstellung, dass die anderen ihre Probleme selbst lösen

Alternative Möglichkeiten:

Das Finden von Optionen ist von der Beurteilung der Optionen zu trennen.

Lieber die Zahl der Optionen vermehren als „die“ richtige Lösung suchen.

Nach Vorteilen für alle Seiten Ausschau halten.

Vorschläge entwickeln, die den anderen die Entscheidung erleichtern.